こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

令和６年１月から「暦年課税制度」が変わります。
暦年課税制度とは、１年間に受けた贈与額が１１０万円を超えると贈与税がかかるところ、これまでは過去３年間の贈与額を相続財産に加算して相続税を算出していました。

これが令和６年１月意向では、相続開始前７年以内の贈与額を相続財産に加算して相続税を算出するようになります（延長した４年間に受けた贈与のうち１００万円までは相続財産に加算しない）。

そもそも贈与とは、①無償で財産を譲り渡すことを、②当事者間が合意した場合、このに要件があれば贈与が成立します。
他方、親が祖父母が、子や孫名義の預金口座へ資金を移動させても、管理・運用が親や祖父母のままだと贈与と認められず、親・祖父母の名義財産とされます。

したがって、暦年贈与も含め、生前贈与の契約書を作成したり、記録を残すことが大切になってきます。
将来相続税を算出する際、長期間さかのぼって贈与の記録を確認できるよう準備しておくとよいと思います。

基本的に、みなさん、自分が死ぬとは思っていないでしょうし、面倒なのですが、いざというときは税金の金額が変わってくるので今のうちから手を打っておきましょう。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

霊長類最強と言われたのは、レスリングの吉田選手ですが、エンゼルスの大谷投手の投打にわたる活躍がすごいですね（今日のニュースでも自らホームランも打って勝利投手）。
人類を超越しているという声も聞こえますが、野球をやってきた人間からすればそれも大袈裟とは思えません。

さて、すべての動物で人間が最もすぐれている運動能力は、何かわかりますか？

答えは、モノを投げる力。
ゴリラやチンパンジーなどの霊長類は、糞などを投げることがありますが、簡単によけられるスピードですし、コントロールも悪いです。

１００キロ以上のスピードで、狙ったところに投げられる動物は、人間以外にはいません。
まして１６０キロを超えるスピードなど。

そういう意味で、大谷選手は霊長類最強ともいえるかもしれません。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

本日、知り合いの税理士さんから毎月送っていただいている事務所報の「コラム」に心理的安全性の話がでてました。

そこでは、「不安を感じていると、人は本当の力を出せない」ということが書いてありました。
詳しく言うと、心理的安定性とは、チーム全員に共有されている「このチームなら安心して（対人関係の）リスクがある行動をとれる」という感覚のことをいうようで、心理的安全性が低いと、チームのメンバーは、発言や挑戦に不安を感じてしまうようです。
その結果、みんなが自分を守ることを優先してしまい、積極性を失っていく。。

暴力をふるう、頭ごなしに怒鳴るなどはもってのほかですが、例えば、会社の方針を踏まえた新しい提案を持ってきた従業員に「本当にうまくいくの？」と素朴な疑問を投げかけた場合などでも、「チャレンジに対してネガティブな反応をされた」と捉えられ、心理的安全性を低下させる場合があります。

その逆で、心理的安全性の高い職場では、活発な意見交換が行われ、チームのメンバーの成長が促され、その結果、中長期的にはより良い仕事をするようになっていく、そんなコラムでした。

そして、今日からできる、という実践の話では、特別な研修などではなく、小さな取り組みでも、ｌ職場の心理的安全性を高めることができると説いています。

例えば、「挨拶をする、感謝を伝える」。
挨拶には、「相手のことを気にかけている」というメッセージを発信する効果があるので、①相手の顔を見て、②明るい声で、③自分から、の３つのポイントを押さえると効果的で、感謝を伝えることで、従業員に自身を持ってもらうことができます。

そして、「不安を防ぐルールづくり」も大事。
「台風だけど、出社するべきだろうか」「熱が出たけど、それだけで休んで良いのだろうか」といったことは、その状況に直面した時、誰もが不安に思うもの。ルールをつくり、全員の共通認識にすることで、心理的安全性を高めることができる、とのことです。

当事務所も、活発な議論や意見交換が交わされているので、チームの成長がされていると実感しています。
心理的安全性を高めるよう、これからは更に挨拶、感謝、ルール作りをしていきたいと思います。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

当事務所でも、会社内の紛争で、その人物が管理監督者に該当するか、という問題に直面したことがありました。
管理監督者とは、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場と評価することができる従業員のことをいいます。労働基準法第41条2号では「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と定義しています。労働基準法で定められた労働時間、休日等に関する規制が適用されないことも特徴です。

マクドナルドでの事件でも示されたように、この該当性はハードルが高く、残業代を支払う必要のない労働基準法上の管理監督者は中小企業にとって高いハードルといえます。
管理監督者に対しては残業代などの割増賃金の支払いが不要となりますが、その適用基準は非常に厳しく、中小企業におけるほとんどの役職者はこれに当たらないとされています。

ですが、権限の程度によっては管理監督者と認められる場合があります。

労基法上の管理監督者と認められるか否かについては、以下の表の通り①賃金額②責任と権限③出勤の自由性④職務内容が主な判断基準となります。

①　賃金額　・・・　その職務の重要性に相応しい待遇がなされているか
②　責任と権限　・・・　採用、解雇、人事評価、労働時間管理などの決定権、責任を持っているか
③　出勤の自由性　・・・　タイムカード等で時間管理をされているか、遅刻欠勤による減給などがされているか
④　職務内容　・・・　現場作業でなく、全体を統括するような職務に就いているか

前述のように、中小企業におけるほとんどの役職者は、管理監督者に当たらないとされていますが、中には管理監督者と認められた事例もあります。

2022年８月のある裁判において、従業員規模30人程度の会社の営業部長職にいた労働者Aが管理監督者として認められました。

その際、Aの職務内容と権限について、以下のような内容であったことが管理監督者の根拠とされました。

管理監督者権限に当たるとされた根拠
①上位者（Aより上位の者）は社長と非常勤の専務のみ
②重役会議への参加
③社内稟議書の決裁、退職届の受理の担当
④採用面接の担当
⑤主要部門の売り上げ目標の立案
⑥従業員の賞与額の決定

この事例において、当該Aの年収は600万円〜670万円程度であり、職種によっては必ずしも高額とは言えないものでしたが、人事の権限や売上目標立案などの職務内容が正に「経営者と一体となって（他の労働者を）管理・監督する立場の者」である根拠とされました。これは、管理監督者の判断が「権限」に重きを置かれることを示唆しているでしょう。

管理監督者として扱う場合は、特に「採用、経営戦略の企画・立案、解雇、人事評価、経営者不在時の代行権限」などを担う立場であることを確認する必要があるでしょう（名前だけでは、通りません）。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

当事務所の所在地の地方裁判所は、名古屋地方裁判所岡崎支部になります。
「どうする家康」の岡崎です。

裁判所に行ったあと、少し時間ができたので、岡崎城に寄ってみました。
ドラマ館などもできており、前きたときよりも変わっていましたね。

オカザえもんという非公認？キャラクターもおり、岡崎はがんばってますね（うらやましい）。
岡崎市民からは、「豊田はイオンスタイル豊田の隣に城あるから同列でしょ」と言われますが、歴史の観点からは岡崎城にかなうわけもないので仕方がないですね（個人の感想です）。

※　かに道楽豊田店の建物は、本物の城のような建物で結構しっかりできています。