こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

最近、セクハラ、パワハラなどの相談も増えてきているところですが、職場において起きたハラスメントについては、会社にも法的責任があります。具体的には使用者責任（民法第715条）、労働契約法第5条に定める安全配慮義務違反としての債務不履行責任（民法第415条）、あるいは男女雇用機会均等法、セクハラ・パワハラに対する厚労省の指針などが関係してきますので、会社もしっかりと環境整備をしていかなければなりません。

重要な初動対応としては、まず「安全確保」ですね。
初回相談の場においては申告者（被害者）の心身の安全を最も優先し、相談による二次被害が起こらないように気をつけるべきでしょう。
ハラスメントについては、多くの場合相談者は告発により身に危険が及ぶことを恐れています。プライバシーが保障されることを伝え、安心してもらうことが重要です。

次に重要なのは、「相談窓口・方法」です。
安全確保に関連して、会社側の相談窓口としての適格性にも注意を払います。
ハラスメントの内容に適した相談窓口を選定することが望ましいでしょう。例えばセクハラ相談の場合は同性の担当者を選定したり、パワハラ事案においては直系の上司以外が対応したりするなど、中立性を確保できるよう配慮した方がいいですね。

相談者がメールや電話での相談を望む場合はそれも認めて良いでしょう。また、社労士や弁護士など外部の窓口の利用も検討できるでしょう。

そして、相談を受けた場合、「事実確認」も大事です。
事実確認の際には、「いつ」「誰が」「何を」「どのような方法で」「何度」などの具体的事実のヒアリングに徹し、感想や評価を伝えないように気をつけましょう。例えばセクハラ調査の際に「それはあなたの態度にも問題があるのではないか」などと言うことは相応しくありません。
そして、その訴えに「客観性」があるかも重要です。

ハラスメントの申告者に対して、事件を客観的に調査する必要があることを伝え、加害者とされる者や事情を知る第三者に対してヒアリングをしていいかを必ず事前に尋ねるべきです。情報提供者に対してもプライバシーを守ること、漏洩した場合は懲戒の対象になりうることを伝え、しっかりヒアリングをして事実を認定していく必要があります（当然、加害者とされる者の言い分を聞かずにそれと決めつけた調査をしてもいけません）。

事実が間違いないということであれば、「懲戒処分」などの検討ですが、懲戒処分にも手順などがあるので、しっかり就業規則を確認しましょう。就業規則がない場合は、すぐ作った方がいいと思います。