こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

最近、ニュースなどで「●●を１週間以内に殺害する」とか「●●は賞味期限切れの食材を客に出している」といった書き込みをしたとか聞きます。
眞子様のフィアンセ？の母親の金銭トラブルなども事実だったり事実でなかったりいろいろ出てますね。

ネットは気軽にできるのですが、気を付けないといけない面もたくさんあります。
例えば、上記の書き込みは、脅迫罪や偽計業務妨害罪に該当し、犯罪になりえますし、私人に対する書き込みは名誉棄損にもあたりえます（眞子様のケースは名誉棄損にはならないと思いますが）。

破産事件でも、ネットでみつけた競馬必勝法にお金を払い、競馬で大負けしたとかいう事例も経験ありますし、携帯電話を契約してネット上のあるところへ送るとお小遣い程度のお金をもらえたはいいが携帯電話料金が払えなくなり破産となったり、けっこう怖いです。

ネットは、炎上とかもあるように、不特定多数の人が利用していることを意識したうえで、慎重に利用したいですね。
写真などを掲示板などにのせたりすると、消すことが困難になったりもしますので、注意が必要です。

画像もフリーだと思って使っていたら、著作権侵害だとして請求がきたりという相談もありました。
ネットは便利ですが、怖いことも多いので、気を付けて利用したいですね。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

さて、来週から４月ですね。
しかも新しい元号が決まるとか、新たな時代を感じさせます（個人的には、エイプリルフールと元号の発表が同じ日だとおかしなことが起こりそうな気がしてます）。

さて、ニュースなどで「今年4月から、法律で残業の上限が決められる」と聞いたことがある方も多いでしょう。ただ、今の時点では具体的な内容についての理解が追いついていないように思います。
まず、上限規制の対象ですが、2019年4月から対象となるのは大企業（常時雇用する従業員数501人以上の会社）に限られます。中小企業は翌年2020年4月から対象となりますので、来年からですね（当事務所の顧問先会社も中小企業が多いので、来年までには残業代の件をしっかりしておかないといけないと伝えないといけないですね）。

法改正により、原則1週間40時間・1日8時間という法定労働時間を超えて働かせる場合の残業時間数に上限が設けられます。

従来残業上限は法的拘束力のない告示による定めのみで法律条文に定めがなかったところ、今回「罰則付きで法律条文に明記される」という変化がありました。

実務上、残業が多い企業では以下の4点に注意してください。

1. まずは月45時間以内に抑えるよう努力する
2. 45時間を超える月は6回までとする
3. 単月で休日労働を含めた残業時間が100時間を超えないようにする
4. 45時間を超える月が続く場合、休日労働を含め平均80時間を超えないよう注意する

また、36協定の締結についてもなおざりにせず、今まで以上に注意して適正な手順を守るようにしましょう。
つまり、⑴労働者代表の選出をいい加減にせず、選挙など公正な手段で行うことや、⑵残業上限時間についても労働者代表と慎重に決めることなどがトラブル予防になるでしょう。

残業上限規制は今後労働基準監督署の臨検調査の中心課題になっていくことが見込まれます。残業が多い場合、早めの対策をしていきましょう。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

最近、障害者の遺失利益認定－東京地裁というニュースがありました。
テレビのニュースでは、障害者の命の値段は、健常者より劣るのか、といったような取り上げ方だったと記憶しています。

争点は逸失利益だったと思われますが、障害者の命の値段という言い方は少し違うかなと個人的には思いました。
慰謝料は、基本的には健常者であろうが障害者であろうが基準は変わらないはずです（赤本などを参考にして算出する点は同じ）。

逸失利益（その損害賠償の対象となる事実がなければ得ることができたと考えられる利益）についても、その障害者（被害者）が得ることができたと考えられる利益がどれほどか、というのを判断したにすぎないと思います（他の事例と変わらないと思います）。

この裁判では、施設側が、被害者の逸失利益を「ゼロ」として主張したので、このような報道となったと思われますが、現在障害者雇用は大企業で一定程度義務付けられていたり、昔よりは進んできていると思いますし、障害者で働いていらっしゃる方は大勢いますので、「ゼロ」と言い切ることがおかしかったのだと思います。

裁判では、障害者と健常者との間に現に存する就労格差や賃金格差を無視するのも相当でない、として減額した金額としていますが、それも逸失利益の考え方からすれば当然の話で、事故がなければその被害者が得ることができた利益を考えた結果で、今までと考え方が変わったわけではないと思います。

法の下の平等が保証されている日本なので、司法では考え方自体を健常者と障害者で変えることはないです。考え方は同じですが、計算の基礎となる数字自体に差異があるので、差が出てくるのはある程度仕方がないとは思います（結局、障害者であろうが健常者であろうが命の値段は変わらないですよね、今までもこれからも）。

そのあたりの数字の部分や社会的な関わり方などを解決するのは、「政治」の仕事ですね。
障害者の方が働くのは大変な面もありますが、有意義な面もたくさんありますので、政府もどんどん前向きに進めてほしいと思います。

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

有給休暇の取得義務化は、今年４月からですね。
平成19(2007)年12月に策定された、厚生労働省の『仕事と生活の調和推進のための行動指針』では、「2020年までに有給休暇取得率70％とする」との政府の数値目標が掲げられています。

ところで、世界最大級の旅行予約サイト運営会社の日本語サイト「エクスペディア・ジャパン」は毎年、世界19ヶ国の18歳以上の有職者男女を対象に『有給休暇の国際比較調査』を実施していますが、「2017調査」(計15,081名)では「2016年調査」に続き、日本の「有給休暇消化率」は＜世界最下位の50％＞という結果でした。

加えて、有給休暇を取得することに対して「罪悪感がある」と考える日本人の割合は「58％」(世界最多)にのぼり、「上司が有休取得に協力的」と回答した人の割合は日本は「43％」と最少、上司世代の考え方が取得率上昇を阻む一因になっているとみられ、《日本は世界一、有給休暇が取りにくい国》と報じています。

なお厚労省の調査による日本の2015年度年休取得率は「48.7％」ですから、上記のエクスペディアの調査結果とほぼ合致しています。
ちなみに、世界30ヶ国中、ブラジル、フランス、スペイン、ドイツ、香港、タイの６ケ国のは有給休暇取得率は「100％」で、ワースト１の日本(50％)は、ワースト２のオーストラリア(70％)、同３の米国(71％)と比べても格段に低かったとのことです。

このように、政府の「2020年までに有給休暇取得率70％とする」との目標も道半ばというところです。

このような背景を受け、今回の『改正労働基準法』では、(A)「使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならない」という内容が規定されました。

ただし、(B)労働者の「時季指定」や「計画的付与」により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない、とされています。

「５日」については、会社が「時季指定権」を持つことになります。

-1.使用者は労働者から希望を聞いたうえで、
-2.「では、×月×日に有給休暇を取得してください」と時季を指定します。決して、会社が一方的に時季を決められるわけではありません。「取得期間」は年次有給休暇の付与日より1年以内です。

それでは、「時季を指定して有給休暇を与えなくてもよい場合」とは、どのような場合をいうのでしょうか？ それは、次のような場合です。

(ｱ) 1年に５日以上の有給休暇を自主的に取得している場合
(ｲ) 年次有給休暇の＜計画的付与＞で５日以上付与される場合
(ｳ) 「労働者自らの取得３日＋計画的付与２日」など、自主的に取得した年次有給休暇の日数と計画付与が５日に達する場合

つまり、どのような形であれ 労働者が年間で「５日」以上、年次有給休暇を取得できていれば、＜時季指定＞を行う必要はありません。逆に「年次有給休暇」が年間で５日に達しない場合は、足りない日数のみの時季指定を行う必要があります。

【例1】労働者が自ら２日の年休を取得した → 残り３日間は会社が＜年休の時季指定＞を行う。
【例2】３日の年休の「計画的付与」<*4>を実施 → 残り２日間は会社が＜年休の時季指定＞を行う。

<*4>「計画的付与」とは
労働者が有給休暇を取得しやすくするため、企業側があらかじめ有給休暇の取得日を割り振る制度のことです。特に積極的な有給休暇取得の風土ができていない企業の場合に有効です。年次有給休暇の日数のうち５日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておく必要があるため、計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、５日を超えた部分となります。例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては５日、20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。具体的には、次のような形態があります。

(A) 企業あるい事業所全体での一斉付与 →飛び石連休の平日をお休みとするなど、
(B) 班やグループ別の交代制付与 →仕事が落ち着いている時期に、部署ごとに有給休暇を設定、
(C)「年次有給休暇付与計画表」による個人別付与 →夏季休暇、年末年始などの大型連休に有給休暇を追加したり、誕生日や結婚記念日など個人的記念日に合わせたりして取得してもらう。

－－いずれにしても、会社は各社員の有給年休取得状況を正確に把握しておく必要があります。
《年次有給休暇の計画的付与》を実施するためには、以下のような手続きが必要となります。

【1】就業規則による規定
《年次有給休暇の計画的付与制度》を導入する場合には、まず「就業規則」に「５日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」等のように定めることが必要です。

【2】労使協定の締結
実際に計画的付与を行う場合には、「就業規則」の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。労使協定で定める項目は次のとおりです。
○計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
○対象となる年次有給休暇の日数
○計画的付与の具体的な方法
○対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
○計画的付与日の変更

こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

最近、東京家裁で殺人事件があったようですね。

離婚調停の当事者同士のようです。
最近、名古屋地裁本庁でも所持品検査が実施されるようになりました。
（私は、東京の法科大学院に行っていたので、東京地裁には早くから所持品検査があるのは知っており、ようやく名古屋もという感じです）

所持品検査に反対する意見があると聞いたことがありますが、このようなニュースをみてもそういえるのでしょうかね。
理由は、時間がかかるとかだというレベルだと思いますが、安全に勝るものはないでしょう。

弁護士バッチがあれば、所持品検査を回避できるのですが、前回忘れたときは所持品検査を受けました。
たしかに、時間はかかるし、ベルトなどでもブザーが鳴ったり、面倒だなという思いはありました。

しかし、物騒な世の中ですし、安全確保は第一にしてほしいですね。
名古屋は、家裁は所持品検査が実施されていないので、名古屋家裁の所持品検査を早急に望みます。
（離婚問題が一番感情的になりやすいですし、リスクが高い気がします）

離婚も３組に１組がする時代です。
共同親権もそうですが、少しずつ前向きな方向での人生やり直しを期待してます。
将来を誓い合った夫婦が離婚するのは悲しいことではありますが、人生１００年時代です。まだ人生はあるのですから、こんな殺人事件はそれこそ人生をリセットしてしまうような話にも思えてしまいます。

名古屋地裁岡崎支部も出入口が複数ありますが出入口に向けた共通スペースは１つですし、けっこう危ないと思ったときもありました。
岡崎にも所持品検査が広がらないかなぁと思います（繰り返しますが、安全に勝るものはありません）。