こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

今年ももう終わりますが、今年は有給休暇の取得義務化など働き方改革が問題になった年ですね。

中小企業では、「人員に余裕がない」、「何に取り組んでよいか分からない」など、不安の声があがっているようです。
多くの中小企業では、これまで本腰を入れて“人を大切にする”経営、つまり「適切な労務管理」に取り組む余裕がなく、ノウハウも持ち合わせていなかったところも多いと思います。

そのような中で、今回、短期間で「働き方改革」への対応準備を求められることになり、経営者たちが困惑するのも当然だと思います。
さらに昨今の雇用状況は、業種や規模にかかわらず人手不足が非常に深刻で、「働き方改革」どころでないというのが実際のところかもしれません。
人手不足ゆえに「働き方改革」に手が回らないとも言えますが、否が応でも法規制には従う必要があります。従って現実を受けとめ、今こそ「働き方改革」によって生産性を上げようと前向きに取り組むことが大切ではないかと思います。

単に a.残業を減らしたり、b.有給休暇の取得率を上げたりするだけで済むというものではありませんし、残業を減らすための作業効率化〔＝労働生産性の改善〕を行わず、作業を所定時間で終わらせることだけを強制すれば、従業員はやりがいや給与の面で「働き方改革」のメリットを享受できず、経営的にも成り立たなくなる可能性が出てきます。

労働生産性の改善につながるような「働き方改革」をどう進めるかは、各企業の事情によって異なりますし、どの企業にとっても大きなテーマといえるでしょう。各企業に共通するところでは、まず、「就業規則」 をきちんと見直して現在の法律に適合したものにすることが最低限、必要だと思います。

それだけでも、高い改革効果を得られる場合もあると考えられます。労働時間や割増賃金率、休暇制度などについて、法律に適合する『就業規則』に改善する、さらにそれを労使できちんと実践する。それだけで働き方が変わります。

そのうえで＜この点がどうしても対応できない＞という問題点が出てくれば、それを会社の経営課題として認識し、その課題解決に労使で取り組む必要があります。このようなやり方は、演繹的なやり方と言えるでしょう。

もう一つの進め方は、現実の業務と実現したい働き方とを突き合わせ、整合性を探ったうえで解決策を探るやり方です。これが一般的なやり方だとは思いますが、力技なので業務改善・生産性改善のコンサルタントなどに相談する必要性が出てくるかもしれません。中小企業にありがちな“残業は当たり前”に狙いを絞って改善策を探り、生産性向上を目指す取り組み方もあるでしょう。