こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

さて、感染症拡大防止のために都道府県から休業要請を受けた場合、社員に対する給与補償はどうすれば良いか、という問題の続きです。

２　休業要請対象ではないが休業するとき
休業要請はされていないが、通勤時の感染拡大リスクの予防や客数減少などの理由で休業する場合は、会社が自宅待機を命じるわけですから、一般には休業手当の支払い義務がありますね。
ただし、休業開始前から体調不良等により休んでいる従業員まで一律に休業手当支払い義務が及ぶわけではありません。
休業手当の支払いはあくまでも「働こうと思ったら働けるのに、会社の命令で仕方なく休んだ従業員」を対象とすべきでしょう。

３　解雇という選択肢
休業手当で自宅待機させ続ける財務状態にない場合は、早期退職希望を募ったり、場合によっては止むを得ず整理解雇したりという選択肢も検討しなければなりません。
日本は諸外国に比べて解雇規制が強いため、このような非常事態でも「解雇を回避する努力」を企業側に求めます。

解雇を回避する努力とは、例えば次のような行為を指します。

⑴役員報酬の引き下げ
⑵配置転換、出向などの異動
⑶人件費以外のコスト削減
⑷金融支援など

安易に解雇すると思わぬ労使トラブルに発展しますので、慎重な判断が求められます。