こんにちは。
豊田シティ法律事務所の弁護士米田聖志です。

さて、企業法務をやっていると残業代の相談などは多いですが、経営者側にとったらかなり厳しい事態になりました。
これまで「２年」だった未払賃金請求権の消滅時効がついに５年になりました（ただし、経過措置として消滅時効は「当面の間、３年」）。
（２年でも相当会社にとっては厳しい事態がたくさん散見されましたので、３年、５年になると倒産するところもでてくると予想します）

今回の法改正で、

・労働者名簿や賃金台帳等の労働関係書類の保存期間
・付加金の請求権
・賃金請求権(退職手当を除く)

の消滅時効は「5年」となり、現行法よりも延長されることになります（ただし、経過措置として各消滅時効は「当面の間、3年」とされることになっています）。

「当面の間」と部分について、現状でいつまでと断言することはできませんが、改正法施行後5年経過時点で見直される旨が明記されていますので、少なくとも2025年4月を目安に経過措置の取扱いの動向に注意する必要がありそうです。
(もちろん、それ以前の経過措置撤廃もあり得ますが)

では、経営者としては、どうすればよいでしょうか。
この機会に、賃金規程や勤怠管理方法の見直しを進めるしかないと思います。

賃金請求権の消滅時効延長により、今後将来に向かって発生する残業代等の未払賃金に係るリスクは今よりもさらに膨れ上がることになります。

現場において、まずは既に生じている未払賃金がないかどうかを確認すると共に、清算作業に取り掛かる必要があります。
併せて、今後未払賃金を生じさせないために、賃金に関わるルールや勤怠管理方法を見直し、法律上の取扱いにそぐわない部分があれば適切な形に改善しておかなければなりません。

また、労働関連書類については、経過措置の施行に関わらず、今から「5年保管」を念頭に、現行法であれば期限の切れるものについても改正法に則って保管するのが得策でしょう。

法律的には問題のある社内規程や勤怠管理方法であっても、すでに現場にすっかりなじんでしまっており、新たな制度設計になかなか目を向けられないといったケースを散見します。
社内ルールの改定は大きな労力を伴うものですが、専門家である社会保険労務士等をご活用いただき、職場の意識改革はもちろん、未払賃金があれば清算処理、新制度の導入とスムーズに進めてまいりましょう。
（社労士の紹介などもできますので、不明な場合は是非ご相談を）

相談を受けると杜撰な計算などの例もあり、請求を受けてからだと手遅れの状態もかなりありますので、この際に賃金規程や勤怠管理方法の見直しを進めましょう！でないと、手遅れになってしまう可能性がありますので。